베이비부머 세대에 따른 HR 전략

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베이비부머 은퇴 바라만 볼 것인가





『 ‘탕탕탕’… “막내야 여기 볼트 하나가 빠진 것 같다.” 30년간을 한 직장에서 한 우물만 팠던 김 모씨. 베이비부머 세대라 정년이 코앞이지만 걱정이 있다. 은퇴 후 어떻게 생계를 유지할 지, 그리고 ‘망치만 두드려 봐도 어디에 문제가 있는지’ 알 수 있는 기술과 노하우들을 어떻게 후배들에게 전수해 줄 지… 회사와 직원들이 서로 윈-윈(Win-win)할 수 있는 방법이 없을지 안타까울 따름이다. 』







이미 잘 알려진 바대로 우리나라는 2000년에 전체 인구 비중 중 65세 이상 인구 비중이 7.2%에 달하면서 ‘고령화 사회(Aging Society)’로 진입했고, 점차 그 비중이 높아지면서 ‘고령 사회(Aged Society)’에 바짝 다가서고 있다. 이 같은 인구 고령화는 평균 수명의 증가, 출산률 저하 등이 주된 원인으로 꼽히고 있다.


인구가 고령화 되면 기업 내 인력도 고령화되기 마련이다. 5인 이상 사업체의 상용근로자의 평균 연령이 ’00년 36.2세, ’04년 37.5세, ’08년 38.0세로 증가 추세에 있다. 고령 인력의 비중도 2010년 2월 기준 고용 보험 피보험자 현황을 보면, 50대 이상 피보험자가 전체 가입자(9,664천명) 중 약 20%(1,862천명)에 달하는 것으로 조사되었다.


이 같은 근로자의 고령화는 향후 기업 경영에 적지 않은 부담으로 작용할 수도 있다. 근로자의 고령화가 진행될수록 생산 현장의 활력이 저하될 수 있고, 고령 인력이 새로운 시장 변화에 능동적으로 대처하지 못할 경우 생산성 하락은 불가피하기 때문이다. 그러나, 고령 인력이 가지고 있는 강점을 기업이 잘 활용만 한다면 오히려 득이 될 수도 있다. 고령 인력은 숙련된 기술과 축적된 노하우를 가지고 있어 기업 성과 창출에 충분히 기여할 수 있기 때문이다. 바람직한 고령 인력 활용을 위해 경제 활동 시기 연장뿐만 아니라 이들이 가진 역량을 좀 더 효과적이고 빠른 시기에 조직 역량으로 흡수하는 방안에 대해 살펴보도록 하자.







고령 인력의 채용


미국의 어번 인스티튜트(Urban Institute)의 조사에 따르면, 20~65세 인력의 직무 성과를 비교한 결과, 나이와 직무 성과에는 큰 상관 관계가 없다고 한다. 잦은 결근과 만만치 않은 의료비 부담 때문에 고령 인력을 회피하던 미국 기업들도 최근 고령 인력 모시기에 나섰다고 한다. 고령 인력의 이직률이 낮고, 업무 수행 능력도 젊은 사람 못지 않다는 이유 때문이다. 홈디포(Home Depot)의 경우, 고령 인력들을 채용해서 나이 많은 쇼핑객들의 물건 구입을 돕도록 하고 있으며, 웨스트팩 은행(Westpac Banking)은 경험과 경륜을 갖춘 상담사를 원하는 고객들을 위해 고령 인력들의 채용 비중을 늘리고 있다.







재고용 제도 활용


사회가 고령화될수록 고령 인력은 풍부해지지만 청년층 인재들의 공급은 감소할 수밖에 없다. 기업은 노동 인력의 공급 부족으로 겪게 될 인력난에 대비하기 위해 퇴직자 재고용 및 정년 연장을 고려할 필요가 있다.


일찍이 우리보다 앞서 고령화 문제를 경험하고 있는 일본 기업들도 재고용 제도를 적극 활용하고 있다. 니혼게이자이 신문이 NTT와 NEC 등 126개 주요 기업을 대상으로 최근 조사한 결과에서도 전체의 93.6%가 ‘재고용 제도’를 도입하고 있다고 한다. 기업들이 활용하는 고용 연장 제도는 직원들의 애사심을 고취시키는 한편, 기업의 인재 투자비용 회수 시기를 좀 더 연장시키는 효과를 가져올 것으로 기대된다.







임금 피크제 도입


고령 인력에 대한 인건비 부담을 줄이기 위해 일정 기간 고용을 보장하되 정해진 연령 이후에는 임금을 단계적으로 줄여나가는 임금피크제가 주목을 받고 있다. 노동부가 2009년 도입률을 조사한 결과 100인 이상 사업장 10곳 중 약 1곳이 도입한 것으로 나타났다.


임금피크제 시행은 기업의 인건비 부담을 감소시키고 인사 적체를 점진적으로 해소할 수 있다는 점에서 긍정적이다. 물론 단점도 있다. 직무 수행 능력이 개인마다 차이가 있을 수 있는데 일률적으로 임금피크제를 적용한다는 것이 공정하지 못하다는 점이다. 그러나 고용불안으로 근로자의 업무의욕이 떨어지고 노사가 불필요한 긴장 관계에 있는 것보다 임금피크제 정착을 통해 고용 안정을 꾀하는 것이 합리적인 대안이 될 수도 있을 것이다.







지식, 기술의 교육 및 전수자로 활용


베이비부머의 은퇴에 대해 지금까지는 경제 활동 시기 연장에 논의의 초점이 맞춰진 것이 사실이 다. 그러나 이 해결 방식만으로는 지식과 기술 진보에 대한 대응, 심화되고 있는 청년 실업 문제 해결 등에 한계가 있을 수 있다.


이제는 이와 더불어 베이비부머들이 가진 역량을 좀 더 효과적이고 빠른 시기에 조직 역량으로 흡수하는 방안도 함께 고민할 필요가 있다. 그 첫 번째 방안으로 베이비부머를 지식, 기술의 교육 및 전수자로 활용하는 방안을 고려해 볼 수 있다. 도요타 자동차도 기능 전수 및 기능직 인재 육성을 목적으로 고령 인력들이 후배들에게 현장에서 기능을 전수하도록 하는 ‘전문 기능 습득 제도’를 활용하고 있다.







문제 해결 전문가로 활용


베이비부머들이 가진 다양한 경험과 노하우는 복합적인 문제 해결이나 공급업체, 유통업체 등 협력사와의 갈등 해결에 주효할 수 있다. 특히, 이미 업계에서는 사라진 기술이나 제작법으로 만들어진 기계, 부품 등의 수리에 있어서는 고령 인력들이 기여할 부분이 클 수 있다. 같은 맥락으로, 일본 후지 엔지니어링은 고령자를 포함한 프로젝트 팀(6명 규모)에 의한 생산 방식을 운영하면서 문제 발생 시, 고령 인력이 직접 문제를 해결하는 동시에 그 과정을 후배들에게 교육시키도록 하고 있다.



늙음이 반드시 쇠함을 의미하지는 않는다. 50대 이후에도 젊은 사람 못지않게 왕성한 활동을 하는 엑티브 시니어(Active Senior)들이 많다는 점이 이를 증명한다. 기업은 일할 의욕과 능력이 있는 고령 인력을 전략적으로 활용할 필요가 있다. 고령화는 피할 수 없는 사회적 현상이기에 기업이 이들의 잠재력을 이끌어내어 생산성을 향상시킨다면 지속적인 기업 성장의 토대를 마련할 수 있을 것이기 때문이다.







조범상 - LG경제연구원 책임연구원



* 출처 : 월간 인재경영, 2010년 7월 첫째주 소식, SPECIAL REPORT