인사책임자를 CEO의 전략적 파트너로

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인사책임자를 CEO의 전략적 파트너로

신현만 (커리어케어 대표이사)





최근 한 후발 증권회사의 빠른 변신 소식을 듣고 새삼 인재의 중요성을 실감했다. 이 회사는 몇 년 전 주인이 바뀌면서 핵심 임직원들이 대거 이탈했다. CEO는 인사팀과 현업부서에 인재확충을 요구했지만 성과는 미미했다.

이 회사는 후발주자인데다 규모도 작고 브랜드도 약했다. 다른 회사들에 비해 연봉수준도 한참 낮았다. 인사담당자들은 회사의 HR 브랜드가 개선되지 않으면 인재영입은 불가능하다며 손을 놓았다.

헤드헌팅회사들도 이 회사에 인재를 추천하려 하지 않았다. 회사 이름을 알려주면 대부분의 후보자들이 냉담한 반응을 보였기 때문이었다.

그런데 얼마 전 이 회사에 좋은 인재들이 들어오고 있다는 소식이 들려왔다. 우수한 인재들이 속속 입사하면서 조직 전체에 활력이 생겨났다. 회사를 보는 업계의 시선도 달라졌고 영업실적도 개선됐다. 직원들의 표정엔 어느덧 자신감이 엿보였다. 도대체 이 회사에 무슨 일이 있었던 것일까?

증권업계 인사들의 설명은 대체로 비슷했다. 인사책임자가 바뀌면서 회사가 달라지기 시작했다는 것이다. 이 회사의 대주주와 CEO는 인재영입이 잘 안되자 헤드헌팅 회사를 통해 유능한 인사 전문가를 찾아 나섰다. 대주주와 최고경영자가 직접 연봉과 직급, 권한 등 파격적 조건을 제시해 가며 설득을 거듭했다.

이런 과정을 거쳐 어렵게 영입한 인사책임자는 증권가의 유능한 인재를 끌어들이기 시작했다. 어떤 분야는 팀을 통째로 스카우트하기도 했다. 증권회사에서 오랫동안 인사업무를 해 온 그는 회사에 필요한 인재가 누구고, 어디에 있는지 훤히 알고 있었다.





대부분 현업 지원부서 역할

그는 특히 회사가 연봉을 많이 줄 수 없다는 현실을 감안해 최고보다는 잠재력을 갖고 있는 인재에 관심을 쏟았다. 이들을 대상으로 회사의 비전과 CEO의 의지, 역량을 발휘할 수 있는 기회 등을 역설하면서 집요하게 설득했다.

헤드헌팅회사에 있다 보니 가끔씩 인재를 빨아들이듯 영입하는 회사들을 접하게 된다. 이렇게 인재를 적극적으로 끌어들이는 회사는 그렇지 않은 회사에 비해 훨씬 빠르게 성장발전한다. 이런 회사엔 언제나 유능한 인사책임자가 있다. 이들 인사책임자는 현업에서 요청하는 인력을 채용하는 데 그치지 않고 현업의 요청에 앞서 내부 수요를 파악하고 인재발굴에 나선다. 단순한 채용대행을 벗어나 현업을 이끄는 인사전략을 구사하는 것이다.

최근 들어 많은 CEO들이 인재의 중요성을 역설하고 있다. 우수한 인재를 뽑기 위해 CEO가 직접 임원들을 이끌고 해외로 리크루팅 투어를 하기도 한다. 최고인사책임자(CHO)로 외국인을 영입하는 대기업들도 등장하고 있다.

그러나 아직도 대부분의 기업에서 HR은 현업을 지원하는 역할에 머물고 있다. 인사부서는 지원부서일 뿐이고 인사책임자의 위상은 여전히 높지 않다. 조직의 핵심은 재무나 영업, 마케팅과 기술이지 인사가 아니다. 인사담당자들도 현업의 요구를 충실히 이행하면 된다는 안이한 생각에 머물러 있다.

이에 반해 글로벌기업에서 HR의 위상은 상당히 높다. 인사담당 임원들은 자신을 CEO의 전략적 파트너라고 생각한다. GE의 전 CEO였던 잭 웰치는 “어떤 조직에서든 HR의 총책임자는 조직의 제2인자가 돼야 한다”고 강조했다. “CEO의 입장에서 보면 HR 총책임자는 적어도 최고재무책임자(CFO)와 동등한 위치에 있어야 한다”는 것이다.





HR 책임자는 조직 2인자 돼야

대다수의 한국기업에선 조직의 제2인자는 재무나 영업, 기술 담당 임원이다. 차기 CEO도 이들 중에서 나온다. 그러나 글로벌기업에선 종종 인사담당 임원이 CEO로 발탁된다. 회사를 빠르게 키우고 싶다면 인재부터 확보해야 한다.

조직이 정체돼 있다면 회사에 인재가 얼마나 들어오고 있는지 점검하라. 인재확보가 안 되고 있다면 HR의 역할이 제대로 작동되고 있는지 살펴보라. 특히 HR 책임자가 조직의 중심에 서 있는지, 인재확보를 위해 적극적으로 활동하고 있는지 들여다봐야 한다. 인사가 변방에 위치한 회사에서 성장은 기대난일 수밖에 없다.